Unternehmen - "bloß nicht die Kontrolle verlieren"

"Ach könnte es doch wieder so sein wie früher!" Da war die Welt noch in Ordnung. Als GeschäftsführerIn haben Sie mit Ihrem Führungsteam von Oben nach Unten das Unternehmen geleitet. Sie haben definiert, wie die Ziele sind, welches Wachstum mindestens erreicht werden muss und welche Strategien Sie verfolgen möchten. Sie gaben die Informationen über die Hierarchieleitern nach unten weiter, die Sie für relevant hielten und der Rest ging niemanden etwas an. Alles war ganz einfach.

Sie konnten sich die BewerberInnen aussuchen und hatten genug Nachwuchs. Die MitarbeiterInnen waren froh, einen "sicheren" Job zu haben und hatten die Aufgaben zu erledigen, die ihnen per Führen (mit Zielen) zugeteilt wurden. Jeder war ersetzbar, weil enge Prozeses einfach von Jedem wiederholt werden konnten. Nichts schien dieses Modell stoppen zu können. Unternehmen waren die Wirtschaftskraft in Deutschland. 

Aber irgendwie scheinen die alten Regeln seit der Pandemie nicht mehr zu stimmen. Der Wirtschaftsstandort Deutschland fängt an, zu zerfallen. Die Krankheits- und Burnoutzahlen steigen, die Flukutation ist hoch und der Fachkräftemangel sorgt für Unruhe. Intern scheinen nicht mehr alle in der Spur zu laufen und alles außer Kontrolle zu geraten. 

Irgendetwas hat sich verändert. Es ist für viele Geschäftsführer, Unternehmer und ihre Führungskräfte vielleicht noch nicht einmal greifbar und trotzdem ...

• Was passiert gerade? 
• Warum scheint sich ein unkontrollierbares Chaos in Unternehmen auszubreiten?
• Warum will es keiner wahrhaben?
  
• Was können Sie als GeschäftsführerIn / UnternehmerIn tun?

In diesem Artikel möchte ich diesen Fragen einmal nachgehen und die Dynmiken beleuchten, die zu diesem Chaos führen.

Was passiert gerade?

Die ca. 6.000 Jahre alte Ära der bisherigen Organisationsstrukturen von Unternehmen und Organisationen findet gerade ein Ende (Woher kommen die heutigen Strukturen?). In der Astrologie spricht man vom "Wassermann-Zeitalter". In der modernen Welt von "Komplexität und Technologie-Zeitalter". Wenn man sich mit der menschlichen Evolution beschäftigt, kann man feststellen, dass die Entwicklungsstufen in den letzten Jahren sich auf wenige Jahre zusammengestaucht haben und immer schneller neue Stufen hinzukommen. Es geht so schnell wie nie zuvor, dass wir von einem Fortschritt zum nächsten Fortschritt kommen. Das gilt nicht nur für technologische Errungenschaften, sondern auch in Bezug auf unsere Denkweisen und Bewusstseinsentwicklung. 

Sie werden mir wohl nicht widersprechen, dass die Denkweisen und das Bewusstsein der Menschen zur Zeit der Industrialisierung oder sogar im Mittelalter weit von unseren Denkweisen und Bewusstseinsfähigkeiten entfernt lagen. 

Auch wenn viele Menschen und vor allem Geschäftsführer und Unternehmer sich dieses Wandels nicht bewusst sind oder versuchen, am Alten festzuhalten, hat dieser unausweichlich begonnen. Nur wer frühzeitig sich diesem offen stellt, wird die Hürden besser bewältigen können. 

Sehr deutlich wird dieser Wandel, wenn wir uns die unterschiedlichen Generationen ansehen (Generationen im Wandel). Viele versuchen mit bisherigen Erklärmustern diese Unterschiede zu ignorieren oder sie in das bisherige Bild einzupassen. Die jungen Generationen werden dann als faul, desorientiert und vieles mehr bezeichnet. Nur sie sind es nicht. In allen Generationen gibt es Menschen, die aus welchen Gründen auch immer sich aus dem "Normleben" herausgezogen haben und auf Kosten von anderen leben.

Der Generations"konflikt" ist aber nur ein Teil des neuen Systems. Im Laufe der Jahrhunderte und vor allem im letzten Jahrhundert hat sich eine Gesellschaft entwickelt, die von enormen Fortschritt begleitet wurde. Der Wandel war so rasant wie in keiner Zeitperiode zuvor. Die Komplexität nimmt rasant zu. Unsere Jugend wächst in einer Zeit auf, wo in Echtzeit egal von wo auf dieser Welt kommuniziert werden kann. Informationen verbreiten sich in Echtzeit und stehen überall und ständig zur Verfügung. Ich erinnere mich noch, dass ich Due Diligence Reporte (Unternehmensbewertungen) über hunderte von Seiten per FAX an unsere Mandanten versandt habe! Heute geht das mit einem Klick.

Neben den jungen Generationen, der Komplexität und der rasanten technologischen Entwicklung erreichen wir Menschen neue Bewusstseinsstufen. Diese sind notwendig, um die Komplexität und die Schnelligkeit begreifen und leben zu können. Allerdings entwickeln sich nicht alle Menschen gleich schnell. Dazu weiter unten mehr. Sie sehen also, dass die Veränderungen auf vielen Ebenen stattfinden. Ansonsten wären wir nicht in der Lage, die Zukunft zu bestreiten. Daher einige Fragen an Sie:

• Sind Sie wirklich der Meinung, dass alles sich verändert und nur die Unternehmen da weitermachen können, wo sie sind?
• Glauben Sie, es reicht, wenn Sie nur ein paar Digitalisierungsmaßnahmen vornehmen und alles andere so bleiben kann und vor allem muss?
• Glauben Sie, dass die Menschen, die mittlerweile überall selbst Informationen recherchieren können (dieser Prozess wird gerade durch KI noch einmal mit Speed versehen), sich noch so leicht lenken lassen, wie diejenigen, denen nur gefilterte und unzureichende Informationen zur Verfügung standen?
• Glauben Sie, dass die jungen Generationen mit den alten Strukturen, in denen sie nicht groß geworden sind, überhaupt etwas anfangen können? 
• Hängen Sie wirklich so sehr an diesen alten Strukturen, dass Sie sie nicht loslassen wollen? Und wenn ja, warum?

Viele unserer gesellschaftlicher Normen (Schulsystem, Ausbildungssystem, Karriere, Erfolg, "Müssen-müssen") verlieren ihren bisherigen Wert und werden in Zukunft in dieser Form nicht mehr existieren. Wer das nicht erkennen möchte, wird den Anschluss verpassen. 

Wir haben gerade eine Zeit, die noch nie zuvor von einer so ungeheuren Schnelligkeit durchdrungen war. Die zunehmende Komplexität ist nicht mehr mit alten Managementtools, Denkweisen und Führungsansätzen zu bewältigen. Auch die Kaschierungsversuche der Unternehmen, die auf alten Strukturen vermeintlich neue Ansätze aufsetzen, werden keine nachhaltige Veränderung bringen. Von Zukunftsfähigkeit ganz zu schweigen.

Aber warum? Was ist richtig und was ist falsch?

Warum scheint sich ein unkontrollierbares Chaos in Unternehmen auszubreiten?

Die Einleitung des Wandels 

Es gibt eigentlich nicht die Frage "was ist richtig?" und "was ist falsch?". Die Frage müsste lauten: "Wer zog bislang diese Frontlinie zwischen Richtig und Falsch?" Die Linie dazwischen definier(t)en die Mächtigen bzw. diejenigen, die die Macht im Unternehmen haben. 

Ca. 13.000 v.Chr. begannen die Menschen darauf zu hören, was die Stammesältesten und Schamanen zu sagen hatten. Zu dieser Zeit gab es allerdings noch kein Organisationsmodell. Ca. 8.000 v.Chr. kam es zu Stammesfürstentümern. Macht wurde die zentrale Währung. Loyalität und Treue standen an oberster Stelle. Menschen wurden hingerichtet, wenn sie diesen Verpflichtungen nicht entsprachen. 

Unsere heutige Gesellschaft beruht auf diesen Entwicklungsstufen. Bisher herrschte zudem das Patriachat in unserer Gesellschaft. Die Stammesältesten, Führer, Priester und Chefs haben uns gesagt, was Richtig oder Falsch ist. Wenn wir loyal sind, müssen wir deren Meinung haben, sonst dürfen wir nicht im Stamm bleiben (man wurde gekündigt, wenn man nicht die Prinzipien seiner Firma, sprich seines Stammes, gelebt hat). Bis jetzt hatten diese "Regeln" weit verbreitet Gültigkeit. 

Die größte Gefahr für die Mächtigen ist es, wenn das Individuum beurteilt, was richtig und was falsch ist! 

Wenn das Individuum eigenverantwortlich urteilen kann und nicht mehr darauf hört, was die Führer, Chefs sagen. Wenn jedes Individuum seine eigene Werteskala hat, dann verliert die Hierarchie ihre Macht!

Und genau dieser Wandel hat jetzt begonnen. Denken Sie einmal zurück. Während der Pandemie wurde es sehr deutlich sichtbar:

• Die Politiker haben genau diese Macht genutzt, Angst heraufbeschworen und diejenigen unterdrückt, die ihre eigenen Werte und Meinungen leben wollten. Sie haben ganz klar definiert, was Richtig und was Falsch war. 
• Wer loyal und treu war und die Denkweisen unterstützte, war erwünscht, hatte sich unterzuordnen und die anderen wurden aus dem "Stamm" herausgeworfen, verteufelt und auch bestraft.
• Zu dieser Zeit haben sich erste Werte-Netzwerke gebildet, die ähnliche oder gleiche Denkweisen hatten und sich für zeitweilige Kooperationen (z.B. Demonstrationen) zusammengefunden haben.

Die Hoffnung der Mächtigen war, dass die alte Machtstruktur wieder hergestellt werden konnte. An dieser Stelle mussten sich auch die GeschäftsführerInnen und UnternehmerInnen beugen.  

Aber nach der Pandemie war plötzlich alles anders. Die Menschen begannen zu hinterfragen, die Werte-Netzwerke werden größer und mittlerweile beginnen sich die Menschen gegen die Führung, die Macht zur Wehr zu setzen (z.B. Bauern-Proteste, etc.). Das gilt auch in den Unternehmen.

Die Zukunft wird geprägt sein von selbstorganisierten, fluiden Strukturen (Netzwerken). Diese werden sich aufgrund der gleichen Geisteshaltung, des gleichen Spirits und der gleichen Werte (z.B. Sinn, Nachhaltigkeit, etc.) finden. Die dahinterstehende Frage lautet: "Womit gehe ich Resonanz, wer sind meine Seelenverwandte?" Mit diesen wird zukünftig kooperiert. Weil wir gleiche, ähnliche oder gemeinsame Werte haben, aber nicht, weil der Chef sagt, was Richtig oder Falsch ist. Es bilden sich dann Gruppen von fluiden Netzwerken, die zusammenkommen, um etwas gemeinsam zu tun und dann auch wieder auseinanergehen können. Diese Gruppen können auch mit anderen Gruppen kooperien. Es gelten dann aber nicht mehr die Prinzipien des Stammes, sondern der individuelle Spirit, die individuelle Geisteshaltung. Man sucht Gleichgesinnte, mit denen es Spaß macht, zu kooperieren und zu arbeiten. Start-ups funktionieren zum Teil schon auf diesen Prinzipien. Es gibt andere Unternehmen, die mit selbstführenden Teams arbeiten oder bereits experimentieren. 

Es braucht keinen Führer, keine Chefs, was in diesen Netzwerken während der Pandemie gut beobachtet werden konnte, wenn man die Offenheit hatte, sich die Situation ohne Meinung aus allen Perspektiven anzusehen. Alle finden sich auf Basis ähnlicher Werte. Es funktioniert wie das Gehirn. Wenn eine Synapse ausfällt, bleibt das System trotzdem bestehen. Ein hierarchisches Gehirn wäre schlimm. Wenn die falsche Synapse ausgeschaltet wird, ist alles aus. Für unser Überleben wäre das nicht sehr intelligent. Aber offensichtlich ist es noch intelligent genug für Organisationen und Unternehmen. 

Das Chaos beginnt

Wie im "Großen", so im "Kleinen". Was für die Politiker und das Volk gilt, gilt auch für die GeschäftsführerInnen, UnternehmerInnen und ihre Belegschaft. 

Die Angst, die Kontrolle zu verlieren

Ich habe jetzt schon mehrfach Aussagen gehört wie:

• Wir müssen jetzt darauf achten, dass die MitarbeiterInnen auf Spur bleiben und sich an die Vorgaben halten.
• Jemand muss in der Abteilung X endlich wieder für Ordnung sorgen. Irgendwie funktionieren die nicht mehr, wie sie sollen. 
• Ein bisschen Spielraum ist ja okay, aber nur im gewünschten Rahmen. 

Offensichtlich passiert etwas in den Unternehmen, was Ihnen, als GeschäftsführerIn oder UnternehmerIn Angst bereit. Nämlich die Angst, die Kontrolle zu verlieren. Wahrscheinlich haben Sie alle vorhandenen und bekannten Managementtools eingeführt und trotzdem läuft etwas ab, was außerhalb Ihrer Kontrolle zu liegen scheint. 

Zunächst einmal wird die "Angst, die Kontrolle zu verlieren" von einem Glaubenssatz getriggert: "Ich darf bloß nicht die Kontrolle verlieren."  (Welche Glaubenssätze gibt es?). Sie würden sonst vor diesen Veränderungen in Ihrem Unternehmen keine Angst haben und auch nicht versuchen, diese "rückgängig" zu machen oder gar versuchen, sie zu unterbinden. Das Paradoxon ist, dass Sie, je mehr Sie versuchen, die Kontrolle zu behalten, umso mehr die Kontrolle verlieren werden. Druck erzeugt immer Gegendruck. Schauen Sie in den Spiegel, den Ihr Unternehmen Ihnen zeigt. Lernen Sie, die Dynamiken zu verstehen und Ihre Glaubenssätze und die damit verbundenen Denk- und Handlungsweisen zu durchschauen. Gehen Sie mit dem Flow, anstatt Druck, Macht und Kontrolle auszuüben. 

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Aber warum entsteht dieses Chaos eigentlich?

Stellen Sie sich vor, es gibt Denkweisen von 1 bis 6. Dann gibt es einen Sprung auf eine andere Ebene, die Denkweisen von 1A - 6A abbildet. Sie als GeschäftsführerIn oder UnternehmerIn nutzen jetzt vielleicht die Denkweisen 5 - 6 und sind sich sicher, dass diese für Ihr Unternehmen richtig sind und umgesetzt werden müssen. Das hat bislang auch gut funktioniert und Ihr Unternehmen war erfolgreich. Es wird jetzt in Ihrem Unternehmen Führungskräfte und MitarbeiterInnen geben, die vielleicht nur auf 5 stehen (oder auch niedriger). Es wird auch welche geben, die sich nur auf 6 befinden. Sie würden mit Ihrer Denkweise von 5 - 6 beide Gruppen erreichen und ansprechen. 

Da die Entwicklungsstufen der Menschheit aber gerade einen Sprung vorweisen, werden Ihnen im Unternehmen (gerade auch in den jüngeren Generationen) Denkweisen von 1A und/oder 2A begegnen (da hört unsere Entwicklung gerade noch auf, was aber sicherlich nicht das Ende in unserer Evolution sein wird). Die Denkweisen von 1A und 2A unterscheiden sich maßgeblich von den Denkstufen auf Ihrer Ebene. Sie können diese Denkweisen nicht verstehen und vor allem nicht denken, da sie Ihnen unbekannt sind. All diejenigen in Ihrem Betrieb, die 5 oder noch darunter denken, werden diese "neuen" Denkweisen als Spinnereien und ähnliches abtun, von sich weisen und leugnen. Der Abstand ist zu groß. 

Das Spannende daran ist, dass die meisten Unternehmen sich wie in einer Blase diejenigen ins Unternehmen holen, die den Denkweisen der Führungsriege entsprechen oder eher darunter liegen, um die oben genannte Loyalität und Treue ausüben zu können. Bis jetzt war das auch kein Problem, weil viele Menschen in den Denkweisen 4 - 6 "zu Hause" waren und so eine gewisse "Harmonie" herrschte. 

Durch die evolutionäre Entwicklung des Menschen, der ständigen Bewusstseinszunahme, den jüngeren Generationen, die bereits in die Denkweisen 1A hineingeboren wurden, kommen jetzt die "Harmonieverhältnisse" im bisherigen Machtgefüge durcheinander. Das ist das, was Sie vermutlich schon als Unruhe oder vielleicht sogar als Chaos wahrnehmen. 

Eigentlich bräuchten die Unternehmen die 1A und 2A Denker, weil diese auch die 1 - 6 verstehen, sofern sie sich aus den Denkweisen von 1 - 6 herausentwickelt haben. Diese verstehen die bisherigen Denkweisen und können sich auf die entsprechende Denkweise einstellen und korrekt ansprechen. Diejenigen, die direkt in 1A hingeboren wurden, haben vermutlich Schwierigkeiten, das Denken von 1 - 6 nachvollziehen zu können. 

Beide Gruppen braucht es, damit die Entwicklung in den Unternehmen und Organisationen vorwärts gehen kann. Allerdings sind beide Gruppe schnell wieder aus den Unternehmen verschwunden, wenn sie sich dort nicht wiederfinden oder gar auf massiven Widerstand stoßen. Somit bleiben die Unternehmen in Ihrer Bubble hängen und wundern sich, warum andere sie abhängen. 

Der Übergang von Hierarchie zu netzartigen Strukturen (selbstführende Teams) ist gewiss. Die Menschen, die diesen Wandel begleiten können, sind da. Allerdings wird gerade versucht, sie in die alten Strukturen zu pressen. Das erzeugt Widerstand, da diese Denkweisen sich nicht mehr von Macht, Erfolg und Führung beeinflussen lassen (wollen). Mischen sich in Abteilungen diese unterschiedlichen Denkweisen wird es hier zu Spannungen und Konflikten kommen, weil die Arbeitsansätze völlig verschieden sind. Dabei ist noch nicht einmal berücksichtigt, dass jeder Mensch noch seine eigenen Glaubenssätze, Ängste und Interessen mitbringt. Dabei ist auch nicht berücksichtigt, dass jeder Mensch andere Talente, Fähigkeiten und Gaben hat, die er in den Unternehmen seltens ausleben darf. 

Andere Abteilungen sind möglicherweise noch völlig "intakt", weil hier die Masse gleich denkt und sich entsprechend ins Gefüge einbindet. In der gerade beschriebenen Abteilung knallt es und "sie funktioniert nicht mehr". Wer jetzt versucht, diese Abteilung wieder ins Lot zu bringen, wird entweder diejenigen identifizieren müssen, die anders denken und diese kündigen müssen, damit wieder "Harmonie" herrscht oder aber sich fragen, ob es nicht ein Segen ist, dass es diese Menschen gibt, die aufzeigen, dass etwas verändert werden kann und muss. 

Wenn Sie versuchen würden, ständig die "Störenfriede" zu eleminieren, wird dies ein mühseliges Unterfangen sein, denn Ihre Belegschaft entwickelt sich in ihrem Denken weiter (Bewusstseinsentwicklung). Sobald eine kritische Masse Ihr Denken (das Denken der Führungsriege) überschreitet, kommt es zur internen Revolte (sicherlich anfangs eher verdeckt). Führungskräfte, aber auch GeschäftsführerInnen haben so schon Ihre Position verloren, weil sie nicht bemerkt haben, dass gegen sie Front gemacht wurde. Sie sollten immer mindestens 1/2 Schritt vor Ihrer Belegschaft sein. Deshalb kommen Sie nicht umhin, sich der Zukunft und Ihren Denkweisen zu stellen.

Sie als GeschäftsführerIn oder UnternehmerIn müssen sich entscheiden, ob Sie in Ihrer Bubble "alles soll beim Alten bleiben" bleiben und die Konsequenzen für die Zukunft tragen wollen oder ob Sie hinterfragen, was der Status Quo ist und ob es nicht andere und vielleicht sogar bessere Wege gibt, um das Unternehmen in die nächsten Entwicklungsstufen zu führen. Diese gibt es und sie werden auch nicht mehr verschwinden, egal wie sehr die Mächtigen und Interessensgruppen sich versuchen, dagegen zu wehren. 

Warum will es keiner wahrhaben?

Wir alle wissen, wie schwer es für uns ist, Veränderung zu akzeptieren. Dabei verändert sich das Leben jeden Tag. Keiner ist wie der vorherige. Und trotzdem fällt es uns Menschen schwer, aus unserer Komfortzone zu treten und offen zu sein, für Dinge, die vielleicht nicht unserem Denken, unserer Wahrnehmung auf den ersten Blick zugänglich sind. 

Es gibt in Krisen drei Möglichkeiten, wie sich unsere Bereitschaft in Richtung Veränderung zeigen kann:

1. Sehen wir uns noch einmal die Pandemie an. Hier ging es zurück von 5 und 6 auf 4 (die uneingeschränkte Macht von Autoritätspersonen, die vorgeben, was gemacht werden darf und was, sogar per Eilgesetz, verboten ist). Es spielte plötzlich für die übewiegende Menschheit keine Bedeutung mehr, auf welcher Bewusstseinsstufe sie waren - sie gingen zurück auf eine frühere Bewusstseinsstufe, die vermeintliche Sicherheit bedeutete. Hier ist Fortschritt zwar größtenteils möglich, aber nur wenn die Bedingungen dafür stimmen. Die Tendenz ist erst einmal zurück. Das findet in Unternehmen gerne dann statt, wenn Unternehmensberater bei Umstrukturierungen nicht darauf achten, dass das Fundament für Veränderungsbereitschaft stimmt.
2. Es gibt aber auch Menschen, die sich in ihrer Denkweise (egal, wo sie sich befinden) weder zurück und schon gar nicht nach vorne bewegen können. Sie sind sehr verhärtet in ihren Ansichten und es gibt außer diesen keine anderen. Je nachdem, auf welcher Stufe sie stehen, kann das für "Andersdenkende" problematische Folgen haben. Sie werden Veränderungen im Unternehmen egal wie boykottieren und ggf. auch aufhetzen. 
3. Um Veränderung nach vorne zu bringen, bedarf es Menschen mit der Offenheit, sich anderen Denkweisen aufgeschlossen gegenüber zu zeigen. Dazu bedarf es u.a. Persönlichkeitsentwicklung, der Fähigkeit, wirklich Eigenverantwortung zu übernehmen und auch Dinge in Betracht zu ziehen, die auf den ersten Blick keinen Sinn machen oder nicht greifbar sind. 

Die meisten Menschen dürften sich in Gruppe 1 wiederfinden. Wir haben nicht gelernt, Eigenverantwortung wirklich zu leben und auszuüben. Tendenziell haben diese Menschen aber die Fähigkeit und die Intelligenz ihr Blockaden zu lösen und sich weiterzuentwickeln. In den Unternehmen wird diese Eigenverantwortung bislang größtteils unterdrückt, weil nur wenige Auserwählte (die Führungsriege) dafür zuständig sind, die Richtung vorzugeben. 

Hier kommen einige Faktoren (von Mensch zu Mensch unterschiedlich ausgeprägt) dazu, warum diese ungern, bis gar nicht die anstehenden Veränderungen gutheißen mögen:

• eigene Interessen, die gefährdet sein könnten (Status, Gehaltshöhe, Benefits, Privilegien, etc.)
• Gier (mehr Macht, Aufstieg, Geld, Status, etc.)
• Standesdünkel (ich stehe über den anderen, ich bin mehr wert, ich habe es verdient, etc.)
• eigene Denkweise (andere brauchen jemanden, der ihnen sagt, wo es lang geht, andere müssen kontrolliert werden, andere sind faul, andere können nichts, andere sollten dankbar sein, etc.)

Wer glaubt, dass er etwas zu verlieren hat, wird verbissen darum kämpfen, es zu behalten. Auch mit dem Risiko, alles zu verlieren!

Was können Sie als GeschäftsführerIn / UnternehmerIn tun?

Zunächst sollten Sie Ihre eigenen Denkweisen überprüfen. 

• Wie sind Sie gegenüber Veränderung eingestellt? 
• Warum, denken Sie so, wie Sie denken? 
• Welche Ängste spielen hier eine Rolle? 
• Welche Glaubenssätze könnten dahinterstehen? 
• Wo steht Ihr Unternehmen gerade? 

Übrigens ich habe für Sie ein Workbook zusammengestellt, wo ich mit Ihnen eine "Reise" durch Ihr Unternehmen mache und wir prüfen, wie es um Ihr Unternehmen (auf den ersten Blick) bestellt ist. Dieses Workbook ist Teil meines Buches, was Ihnen mehr über die Hintergründe zu Glaubenssätzen vermittelt. Dieses können Sie über einen Klick auf das Bild direkt bestellen:

Dann ist es ebenfalls wichtig, herauszufinden, welche Denkweisen in Ihrem Unternehmen vorherrschen. Haben Sie bereits "Neudenker" in Ihren Reihen und werden diese gehört oder ausgebremst? Welche Interessensgruppen gibt es? Wie schätzen Sie die Veränderungsbereitschaft und die Offenheit Ihrer Belegschaft ein? 

Es sind sicherlich Themen, die bislang keine große Rolle gespielt haben und trotzdem für die Zukunft so wichtig sind. Warten Sie nicht, wie wir Menschen dazu neigen, bis es zu spät ist. Beginnen Sie jetzt mit der Bestandsaufnahme. 

Zusammenfassung

In diesem Artikel haben wir uns angeschaut, warum es derzeit zu einem scheinbar unkontrollierten Chaos in den Unternehmen kommt. 

• Generationswechsel
• Komplexitätszunahme
• rasanter technologischer Fortschritt
• Evolutionssprung der Menschheit (neue Bewusstseinsstufen)

führen dazu, dass sich das alte Machtdenken, dass Loyalität und Treue verlangt hat, auflöst. Die Top Down Strukturen zerfallen. Fluide Netzwerkstrukturen entstehen. Führungskräfte werden langfristig obsolet. Alte Hierarchieformen und Unternehmensstrukturen haben ausgedient. 

Allerdings ist das in vielen Unternehmen noch nicht angekommen. Sie versuchen, aus Angst vor Kontrollverlust und damit einhergehend der Angst vor Verlust ihrer "Ansprüche" das Alte, komme was wolle, festzuhalten. Leider auf Kosten des Unternehmens und seiner Zukunft. 

Wir Menschen neigen dazu, erst zu handeln, wenn es fast zu spät ist. Dabei ist diese Entwicklung kein Sprung, der "mal eben" vollzogen werden kann. Es bedarf der Offenheit, der Veränderungsbereitschaft, der Fähigkeit das "Neue" denken und vor allem vermitteln zu können. Es braucht Menschen, die diesen Wandel begleiten können und auch wissen, wie sie das tun können. Dabei gibt es bereits viele Menschen, die dazu geboren worden sind oder sich im Bewusstsein soweit entwickelt haben (beide Gruppen sind von Nöten, um diesen Wandel zu bewältigen). Allerdings sind viele noch orientierungslos und scheitern an den bisherigen Strukturen der Unternehmen. Sie wissen nicht, wie Sie den innerlich gefühlt notwendigen Wandel einleiten sollen, da sie die vorherigen Denkweisen nicht verstehen. Hier bedarf es derjenigen, die diese Denkweisen selbst durchlebt haben und alle Denkweisen korrekt ansprechen können. 

Wenn wir zukünftsfähig die Komplexität bewältigen wollen, müssen wir handeln und nicht erst morgen.