Burnout: Warum traditionelle Ansätze versagen

In den letzten Jahren können wir einen alarmierenden Anstieg der Burnout-Fälle und anderer stressbedingter Erkrankungen in Unternehmen beobachten. Die traditionellen Maßnahmen zur Gesundheitsförderung scheinen nicht mehr ausreichend zu sein, um dem rasanten Wandel der Arbeitswelt gerecht zu werden. Es wird immer deutlicher, dass diese herkömmlichen Ansätze an ihre Grenzen stoßen und nicht mehr die gewünschte Wirkung zeigen. Hätten diese Maßnahmen funktioniert, würden wir heute nicht über immer weiter steigende Krankenstände sprechen müssen.

Doch was sind die Gründe für diesen Anstieg? Und warum scheinen traditionelle Gesundheitsstrategien nicht mehr zu genügen? In diesem Blogpost werde ich darauf eingehen, warum die traditionellen Methoden zur Burnout-Prävention und Gesundheitsförderung in Unternehmen nicht mehr ausreichen. Ich werde die veränderten Bedingungen und Anforderungen der modernen Arbeitswelt beleuchten und aufzeigen, warum es dringend neue, moderne Ansätze braucht, um die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu sichern. Es bedarf innovativer Konzepte, die individualisierte und ganzheitliche Lösungen bieten können.

Für eine detaillierte Analyse der aktuellen Statistiken und Zahlen zur gesundheitlichen Lage in Unternehmen empfehle ich meinen Artikel: "Krankheit - die zunehmende Bedrohung in Unternehmen", der sich umfassend mit den geschäftlichen Auswirkungen von Krankheiten auseinandersetzt. Wer mehr über die offizielle Begriffsdefinition von Burnout erfahren möchte, findet diese im Artikel: "Burnout Syndrom: Begriffsklärung und offizielle Einordnung".

Lassen Sie uns nun gemeinsam erkunden, warum ein Umdenken notwendig ist und wie moderne Gesundheitsstrategien dazu beitragen können, die Burnout-Krise zu bewältigen und die Arbeitswelt von morgen gesünder zu gestalten.

I. Traditionelle Maßnahmen zur Gesundheitsförderung

Zunächst einmal sei erwähnt, dass noch lange nicht jedes Unternehmen Maßnahmen zur Gesundheitsförderung anbietet, die über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgehen. Manche wollen und andere können es sich nicht leisten. Wiederum andere glauben, dass es nicht notwendig ist und es nichts bringt. Dabei sprechen die Zahlen eine andere Sprache. Außerdem haben Studien gezeigt, dass Investitionen in betriebliche Gesundheitsförderung einen positiven Return on Investment (ROI) haben, indem sie die Kosten für krankheitsbedingte Ausfälle und Fluktuation senken.

1. Maßnahmen gemäß Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Im Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG) findet sich unter § 5 (3) steht geschrieben:

§ 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen

(1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.

(2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.

(3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch 

1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes, 
2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,
4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,
6. psychische Belastungen bei der Arbeit.

Daraus ergeben sich u.a. Maßnahmen wie:

Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung: Anpassung von Arbeitsplätzen, um körperliche Belastungen zu minimieren.

Gesundheitsfördernde Maßnahmen: Regelmäßige Gesundheits- und Vorsorgeuntersuchungen, Impfangebote.

Beides wird häufig durch interne oder externe Betriebsärzte begleitet. Ich selbst war einige Jahre Teil des Health, Environment & Safety Committees.

Später erkannte man, dass auch psychische Erkrankungen in den Unternehmen eine Rolle spielen. Man führte 2013 gesetzlich vorgeschrieben die psychischen Gefährdungsanalysen ein (Ergänzung von Nr. 6 in § 5 (3)).

2. Unternehmensindividuelle Ansätze

Ich kann mich noch an einen Vorgesetzten erinnern, der Kettenraucher war. Wenn ich in sein Zimmer kam, sah man die Hand vor Augen nicht. Das änderte sich. Denn das umfassende Rauchverbot am Arbeitsplatz wurde durch das Gesetz zur Eindämmung des Tabakkonsums (Nichtraucherschutzgesetz) vom 1. September 2007 bundesweit geregelt. Das Rauchverbot in geschlossenen Räumen, einschließlich Büros, wurde in Deutschland schrittweise eingeführt. Damit einher gingen Angebote zur Rauchentwöhnung.

Zwei meiner ehemaligen Arbeitgeber hatten bereits Betriebssport und Fitnessprogramme im Angebot: Die einen hatten ein firmeninternes Fitnessstudio und die anderen boten einen morgendlichen Sporttreff im nahegelegenen Fitnessstudio an. Andere Firmen bieten auch (ermäßigte) Mitgliedschaften in Fitnessclubs.

Teilzeit gibt es nun schon lange. Später kamen dann flexible Arbeitszeiten in Form von Gleitzeit und Homeoffice-Möglichkeiten, 4-Tage Woche, etc. hinzu. Auch dies soll zur Gesunderhaltung beitragen.

Klassisch sind Stressmanagement Workshops inkl. Zeit- und Selbstmanagement, Resilienz, Entspannungstechniken und einigem mehr. Mittlerweile sind auch Achtsamkeitstrainings und Meditationskurse dazugekommen.

Häufig in Kooperation mit den Krankenkassen durchgeführt sind Wellness-/Gesundheits-Tage und Gesundheitsevents zur Förderung des Wohlbefindens. Dazu gibt es auch Angebote im Rahmen der Ernährungsberatung, Rückenschule, Massage und Physiotherapie.

Gerade große Konzerne haben Abteilungen, die sich um sog. Mitarbeiterunterstützungsprogramme kümmern. Diese bieten den Mitarbeitern Unterstützung bei persönlichen und beruflichen Problemen durch spezialisierte Programme. Hinzu kommt dort auch Mental Health Support: Psychologische Beratungsangebote, EAP-Programme (Employee Assistance Programs) und Zugang zu Therapeuten.

Einige Unternehmen bieten noch Gesundheitscoachings, sprich individuelle Beratungen und Coachings zur Förderung der Gesundheit und Prävention von Krankheiten an und führen eine regelmäßige Gesundheitskommunikation in Form von Informationen und Kampagnen zur Gesundheitsförderung, z.B. über Intranet, Newsletter oder Plakate.

Die meisten Unternehmen propagieren mittlerweile Work-Life-Balance-Initiativen. Das können Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, wie z.B. Eltern-Kind-Büros, Unterstützung bei der Kinderbetreuung, wie z.B. betriebsinterne Kitas oder Zuschüsse für externe Betreuung, Sabbatical-Programme oder Home Office Möglichkeiten sein. Viele Firmen setzen auch auf Teamevents und geselliges Miteinander, um den Unternehmenspirit zu verbessern.

Viele dieser Angebote gibt es mittlerweile auch in digitalen Formaten, so dass die Mitarbeiter jederzeit darauf zugreifen können.

II. Erfolge und Grenzen traditioneller Ansätze

Grundsätzlich ist festzustellen, dass diese Programme durchaus eine wichtige Rolle spielen und eine grundlegende Basis darstellen. Allerdings hat der Wandel der Arbeitswelt bereits begonnen und wird in den kommenden Jahren an Fahrt aufnehmen. In meinem Artikel: "Generationen im Wandel - neue Erwartungen an die Arbeitswelt" bin ich bereits auf diesen Wandel in Bezug auf die neuen Generationen eingegangen. Aber schauen wir uns einmal die einzelnen Maßnahmen genauer an:

1. Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung & Gesundheitsfördernde Maßnahmen

Stärken: Diese Maßnahmen sind essentiell, um körperliche Belastungen zu reduzieren und eine gesunde Arbeitsumgebung zu schaffen. Außerdem erreichen Sie häufig "Arztmuffel", die hier durch den Druck der Gruppe doch einmal ihre Augen untersuchen lassen oder sich einer Impfung stellen.

Schwächen: Diese Ansätze adressieren jedoch in erster Linie physische Aspekte und vernachlässigen oft die individuellen Bedürfnisse und Präferenzen. Bei der Ergonomie des Arbeitsplatzes bekommt man vielleicht noch einen höhenverstellbaren Tisch (was schon viel Wert, aber noch lange nicht überall üblich ist). Es wird meistens auch noch, wenn die Räumlichkeiten es zulassen, auf die Lichtverhältnisse geachtet und die Bildschirme optimal ausgewählt, aber damit hört die Anpassung an die persönlichen Bedürfnisse schon auf. Gerade in Großraumbüros mit "freier" Platzwahl je nach Ankunftszeit, kann es passieren, dass die Bedingungen für den Einzelnen überhaupt nicht mehr stimmen. Manche fühlen sich trotz "familienfreundlicher Gleitzeit" gezwungen, entsprechend früh zu kommen, damit sie noch eine passende Wahl haben. Es wird auch nicht darauf geachtet, ob jemand z.B. aufgrund einer Hochsensibilität (das ist keine Krankheit, sondern eine Disposition des Menschen) besser in einem Einzelbüro sitzen sollte, um nicht aufgrund der mannigfaltigen Wahrnehmungen auszubrennen. Ich habe auch schon in einigen Büros gearbeitet, die räumlich und aufgrund der Möblierung überhaupt nicht den Richtlinien entsprachen. Auch stimmten häufig die Lichtverhältnisse nicht, um die Computerarbeit über den Tag ermüdungsfrei zu gestalten. Stühle werden vorgegeben und sind, auch wenn teilweise sehr teuer, nicht standardmäßig für jeden passend, was entsprechend dem Rücken zu schaffen macht.

Anpassungsmöglichkeiten: In Büros sollten höhenverstellbare Tische heutzutage selbstverständlich sein. Ich habe persönlich gute Erfahrungen damit gemacht, wenn ich bei der Einstellung gefragt wurde, ob ich bestimmte Vorlieben bzgl. Bildschirme, Licht, Geräuschkulisse, Sitz und Bürogröße habe. Ich bin hochsensibel und sehr geräuschempfindlich. Dauerhafte Beschallung oder der Aufenthalt in großen Gruppen kostet mich enorme Kraft. Da sich mein Sehen nur auf ein Auge konzentriert und ich leicht geblendet bin, brauche ich entsprechend einen Arbeitsplatz, der dies ebenfalls berücksichtigt. Daher benötige ich auch möglichst große Bildschirme, um möglichst wenig Anstrengung zu erfahren. Je kleiner das Büro, umso besser. Auch bevorzuge ich es, auf einem beweglichen Hocker zu sitzen, den ich meist selbst mitbringe. Diese Bedingungen tragen maßgeblich zu meinem Wohlbefinden bei und fördern meine enorme Leistungsfähigkeit. Jeder Mensch hat seine Vorlieben und Präferenzen. Fragen kostet nichts. Ich habe es erlebt, dass es häufig im Rahmen der Gegebenheiten möglich ist, einen persönlichen individuellen Rahmen zu schaffen.

2. Psychische Gefährdungsanalysen

Stärken: Grundsätzlich ist der Gedanke, Arbeitsplätze auf ihre psychischen Belastungen hin zu analysieren, gut und hat den Fokus von den rein physischen Aspekten etwas verschoben. Unternehmen, die die psychische Gefährdungsbeurteilung ernst nehmen und umfassende Maßnahmen ergreifen, berichten oft von positiven Effekten auf die Mitarbeiterzufriedenheit, die Arbeitsatmosphäre und die Produktivität.

Schwächen: Laut einer Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) aus dem Jahr 2021 haben etwa 50% der Unternehmen in Deutschland eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchgeführt. Allerdings gibt es erhebliche Unterschiede je nach Unternehmensgröße und Branche. Große Unternehmen setzen diese Maßnahmen tendenziell häufiger um als kleine und mittlere Unternehmen. Die Qualität der durchgeführten Beurteilungen und die daraus resultierenden Maßnahmen variieren stark. Viele Unternehmen beschränken sich auf oberflächliche Maßnahmen oder sehen die Gefährdungsbeurteilung als reine Pflichtübung an. Konkrete und nachhaltige Maßnahmen zur Verbesserung der psychischen Gesundheit der Mitarbeiter werden oft nicht ausreichend umgesetzt. Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten bei der praktischen Umsetzung der psychischen Gefährdungsbeurteilung. Dies liegt unter anderem an fehlendem Wissen, mangelnder Erfahrung oder unzureichenden Ressourcen. Desweiteren würde es nicht ausreichen, die psychische Belastung nur auf den eigenen Arbeitsplatz zu reduzieren. Die Aspekte, die bei der psychischen Belastung eine Rolle spielen, reichen meist über das Führungsverhalten, die Unternehmenskultur, die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsführung und den Abteilungen bis zu den persönlichen Dispositionen des einzelnen Mitarbeiters.

Anpassungsmöglichkeiten: Aus meiner Sicht und Erfahrung mangelt es tatsächlich an fehlendem Wissen. Ich hatte mit vielen (Unternehmens-)Beratern, Burnout Coaches zu tun, die tatsächlich keine Ahnung von Burnout und psychischen Erkrankungen und den Ursachen hatten. Auch Therapeuten halten sich nur an das in der Literatur vermittelte, was meiner Erfahrung nach nicht wirklich hilfreich ist. Mir hat es damals nicht geholfen. Als ich es in der Personalentwicklung eines Großkonzerns geschafft hatte, ein Burnout Informationsseminar ins Programm mit aufzunehmen, konnten die renommierten Berater den teilnehmenden Führungskräften keine der relevanten Fragen beantworten. Diese gingen enttäuscht nach Hause. Für sie war das Thema gegessen. Damals war mir nicht erlaubt, diese Fragen zu beantworten, obwohl es mir ein Leichtes gewesen wäre. Das war der Auslöser, warum ich in diversen Seminaren und in zahlreicher Literatur auf die Suche nach Antworten gegangen bin. Das war der Grund, warum es mir am Herzen liegt, mit diesem Blog, mit meinen Vorträgen und Seminaren aufzuklären und Veränderung herbeizuführen. Es beginnt mit der Aufklärung und der ganzheitlichen Ist-Analyse im Unternehmen. Das Wichtigste ist dafür die Offenheit und die Bereitschaft, sich diesem Thema zu widmen.

3. Arbeitszeitmodelle

Stärken: Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten können helfen, die Work-Life-Balance zu verbessern.

Schwächen: Immer wieder erlebe ich es, dass es nur eine Schein-Flexibilität ist und Gleitzeit lediglich als Auffangbecken für Überstunden dient. Homeoffice wird häufig als Lockmittel in der Stellenausschreibung angeboten und bereits im Bewerbungsgespräch wieder ausgeschlossen. Die 4-Tage-Woche wird angeboten - aber natürlich nicht bei gleichem Gehalt, was dann letztendlich einer Teilzeittätigkeit entspricht, die sich aber nicht jeder leisten kann. Ohne Berücksichtigung individueller Rhythmen und energetischer Profile können diese Maßnahmen ineffektiv sein oder sogar zusätzlichen Stress verursachen.

Anpassungsmöglichkeiten: Kein Mensch entspricht dem anderen. Wir haben unterschiedliche Anforderungen (auch an den Führungsstil). Ich selbst brauche für die gleichen Aufgaben wesentlich weniger Zeit als andere Menschen. Mein Aufgabenspektrum, auf das ich mich beworben habe, reichte mir nach kurzer Zeit nicht mehr aus, um die gezungenen 40 Stunden vollzubekommen (daran bin ich nicht ausgebrannt - ich brauche es für meinen Energietypus). Für mich wäre ein rein ergebnisorientiertes Arbeiten mit freier Zeiteinteilung und viel Zeit im Home Office optimal. Einen Chef benötige ich nicht, wenn dann nur, um mir zu sagen, was er am Ende für ein Ergebnis haben möchte. Für Stunden bezahlt zu werden und diese auch absitzen zu müssen, zermürbt mich. Ich brauche dann noch viel Abwechslung - am Besten immer neue Projekte. Andere Menschen brauchen klare Anweisungen, arbeiten Schritt für Schritt nacheinander kontinuierlich aber mit langsameren Tempo ihre Routineaufgaben ab. Sie brauchen genau das. Sie wollen eng geführt werden und brauchen die Anwesenheit ihrer Führungskraft. Es gibt wiederum Menschen, die wollen, aber können nicht im Home Office arbeiten, weil sie dort den Fokus, den Antrieb verlieren. Der ist im Büro noch vorhanden und verschwindet dann - für viele unerklärlicherweise - im Home Office. Wer hier die Grundzüge der Mechanismen kennt, versteht, warum wir tatsächlich flexible Arbeitsmodelle benötigen, die aktuellen aber nicht dem entsprechen, was wirklich damit gemeint sein sollte.

4. Stressmanagement Seminare und psychosoziale Unterstützung

Stärken: Seminare und Beratung können helfen, Stress zu bewältigen und Unterstützung in Krisen zu bieten. Gerade im Krisenmanagement gibt es tolle Angebote: Unterstützung, wenn die Eltern pflegebedürftig werden, leichterer Zugang zu Therapien und Kuren, etc. Es ist sehr hilfreich, wenn man ohnehin gerade völlig überfordert ist, Unterstützung zu bekommen. Die meisten Stressmanagement-, Entspannungs-, Achtsamkeits- und Resilienzseminare bringen guten Ansätze mit, die wir alle eigentlich täglich anwenden müssten.

Schwächen: Bei den Seminaren (ich bin selbst Stressmanagement-Trainerin, Kursleiterin für Autogenes Training und Relax Coach) sehe ich die Schwächen, dass sie einmal (vielleicht auch in einer mehrteiligen Sequenz) besucht werden, aber selten bis gar nicht im Alltag angewendet werden. Ich weiß aus eigener Erfahrung, dass ich es auch nicht getan habe, selbst nach dem ersten Klinikaufenthalt. Diese Seminare vermitteln viel Theorie mit einigen Übungen, die wie Rehasport-Übungen im hektischen Alltag in Vergessenheit geraten. Es gibt zwar mittlerweile auch Programme, die eine Pause am Arbeitsplatz einleuten und kurze Einheiten absolvieren, sie lösen aber nicht die individuellen Thematiken des Einzelnen. Es sind standardisierte Programme für alle. Es werden nicht die individuellen Ursachen und Auslöser berücksichtigt: Glaubenssätze, Muster, Ängste, Erfahrungen, Verletzungen, Triggerpunkte. Außerdem dienen viele der dortigen nicht jedem Menschen. Es gibt Menschen, die können nicht visualisieren. Andere haben Schwierigkeiten mit Entspannungsübungen. Diese Programme sind zu standardisiert. Bei der psychosozialen Unterstützung wird am einzelnen Mitarbeiter "geschraubt". Er wird auf sein "Problem" reduziert. Es wird oberflächlich versucht, ihm neue Verhaltensweisen beizubringen oder erklärt, wie er mit seinen Konflikten umgehen soll. Das bringt allerdings überhaupt nichts, da die Ursachen nicht behoben sind. Die Kollegen sind nicht mit einbezogen. Die Führungskraft (das Führungsverhalten) ist nicht mit einbezogen. Die Unternehmenskultur nicht begutachtet. Die Trigger nicht behoben, weil das "Problem Mitarbeiter" isoliert betrachtet wird. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass sich Mitarbeiter stigmatisiert gefühlt haben (sie sind Ursache des Problems) oder erst gar nicht hingehen oder die Angebote nutzen, weil sie das Gefühl haben, es geht nur um sie und nicht um das eigentliche Problem (was sich meistens auf diese Weise nicht lösen lässt. Ich selbst habe in diversen Therapien und Coachings viel über das jeweilige Problem gesprochen, aber lösen konnte ich es nicht. Das zermürbt noch mehr.

Anpassungsmöglichkeiten: Als ich in der Personalentwicklung gearbeitet habe, wurden die Seminare für Führungskräfte und Mitarbeiter getrennt abgehalten. Das ist mir auch später immer wieder aufgefallen. Häufig wird in den Seminaren viel Theorie mit einigen Übungen vermittelt. Stattdessen wären Workshops gut, wo Abteilungen oder Unternehmensteile über alle Hierarchieebenen hinweg teilnehmen und gemeinsam anhand eines Problems gemeinsam Lösungen erarbeiten. In diesen Workshops muss der Raum für Offenheit, Verletzlichkeit und konstrutive Lösungen geschaffen werden. Dafür bedarf es einer vorher erarbeiteten Konfliktkultur, in der auch der gemeinsame Umgang mit Störungen definiert wird. Burnout und Krankschreibungen sollten als Symptom gesehen werden und entsprechend als Krankheit der Abteilung oder des Unternehmens. Auch Supervisionen, in denen sich keiner traut offen zu sprechen, verfehlen ihren Zweck. Psychotherapien nutzen nur insoweit etwas, als sie auch eine Veränderung bewirken können, was für einen Mitarbeiter im Unternehmen ein nicht zu bewältigendes Unterfangen ist. Das Unternehmen muss bereit sein, seinen Anteil am Geschehen ernst zu nehmen und gemeinsam mit allen Lösungen zu suchen. Um erfolgreich Workshops durchführen zu können, muss zuvor die Bereitschaft ermittelt, die Offenheit geschaffen und das Vertrauen aufgebaut werden. Nur auf dieser Basis kann erfolgreiches Change Management erfolgen. Aufklärung ist der erste Schritt, sinnvolle Workshops, wo die Belegschaft Hilfe zur Selbsthilfe lernt, der zweite.  

III. Fazit

Die Idee hinter den Gesundheitsprogrammen, ob gesetzlich oder unternehmensinitiiert, ist gut und ein erster Schritt. Allerdings sind die meisten Ansätze zu oberflächlich, zu standardisiert und wenig nachhaltig. Die letzten Jahre haben gezeigt, dass die Krankheitszahlen in den Unternehmen trotz dieser Programme weiter steigen. Burnout hat extreme Steigerungsraten. Psychotherapien, Präventionsmaßnahmen und die Gesundheitsförderungsprogramme haben dem offensichtlich nichts entgegenzusetzen. 

Momentan erfolgt eine Trennung der Betroffenen vom Unternehmen. Sobald sie erkranken, wird ihnen vielleicht noch geholfen, einen Therapeuten zu finden (auch nur bei den großen Unternehmen), aber ansonsten "hat man damit nichts zu tun". Wenn er wieder "gesund" ist, wird in einem Wiedereingliederungsgespräch versucht, die arbeitstechnischen Belastungen zu verbessern und geprüft, ob der Mitarbeiter wieder völlig einsatzfähig ist. Aber niemand will hören, dass möglicherweise der Vorgesetzte mit seinem Verhalten, mit seinem Führungsstil oder die Kollegen mit ihrem Verhalten oder die Unternehmenskultur ihren Teil dazubeigtragen haben. Niemand will hören, dass die Arbeit vielleicht völlig sinnentleert irgendwelchen utopischen Zielen hinterherjagt, die ein nicht enden sollendes Wachstum erwarten. Niemand interessiert die persönlichen Bedürfnisse, Wünsche, Beweggründe des Einzelnen und jeder lässt seine Glaubenssätze, Denkweisen, Muster, Ängste, Begierlichkeiten an den anderen aus. Niemand wagt sich sein authentisches Selbst zu zeigen. So rennen viele identitätslose soziale und professionelle Masken durch die Unternehmen.

Klingt hart? Ist es auch! Und wir wundern uns, dass die Menschen immer kränker werden? Wenn die Arbeit als solches schon Energie kostet, so kostet dieses Versteckspiel, dieses Gegeneinander, dieser sinnlose Kampf um utopische Ziele noch wesentlicher mehr Energie. Traditionelle Ansätze zur Gesundheitsförderung ändern nichts an dieser Kultur, an dem Denken, dass die Menschen in den heutigen Unternehmen wie Maschinen funktionieren müssen. Traditionelle Ansätze versuchen, Löcher zu flicken. Nur einzelne Flicken führen lediglich zu einem Flickenteppich.